预测分析可以帮助企业更好地分析客户交互、预测系统故障，以及预测新兴市场发展趋势。但是企业需要关注内部员工的动向，预测分析还可以帮助企业提高员工的保留率、聘用率、领导力发展和敬业度。
在选择应聘者、做出晋升决定，以及确定哪些员工可能在未来几个月离职时，企业管理人员通常依靠直觉而不是确凿的证据。但职场分析的进步正在改变这一状况，从而可以围绕人事问题进行更多的数据驱动决策。
减少离职率
员工离职对于企业来说代价高昂，这是因为招聘、雇佣、入职和培训一名新员工的成本可能是其薪酬的1.25倍。这意味着企业必须更加明智地招聘员工，并保留优秀的员工，这样才能获得可观的投资回报。而对于员工离职的原因和时间的预测可以提供有价值的见解，并为企业节省大量资金。
职场分析机构Visier公司首席安全官Dave Weisbeck说，“当企业员工开始离职时，往往会引发一波离职潮。大数据和精明的分析师和工程师可以编写算法来发现这些模式并查明原因，例如谁是经理？他们上下班要花费多长时间？他们最后一次加薪是什么时候？他们最后一次升职是什么时候？然后，可以制定计划来缓解这些问题。”
《哈佛商业评论》和ENGAGE Talent公司的最新研究表明，企业需要利用大数据来追踪人员离职倾向的指标，并识别和确定可能面临离职风险的员工。
ENGAGE Talent公司首席风险官Matt Pietsch说，“研究表明，有四个主要因素可以预测为什么某个员工决定做出改变。这对于企业预测自己的员工何时考虑离职以及存在哪些因素可能促使竞争对手的员工离职很有用。”
导致员工离职的四个主要因素
1、生活事件
员工可能是离婚、结婚、配偶被调离或在不同的城市工作。Pietsch说，这还可能包括企业裁员、倒闭、项目和部门资金损失等事件，甚至包括飓风、龙卷风、洪水等自然事件。
2、管理问题
任何导致员工不安或不信任的事情都可能引起人员流失，包括公司丑闻。Matt Pietsch说，“首席执行官是否面临诉讼？受调查的公司是否存在欺诈行为？无论发生什么问题，这都会使员工对其所在的公司产生不信任感。”
3、工作环境和工作嵌入度
《哈佛商业评论》的研究定义了工作嵌入度，以确定与其他员工和技术社区员工之间的联系方式。Pietsch说，“同事离职了吗？其他部门是否裁员？是否不鼓励员工积极加入更大的社区？企业的声誉是否越来越差？企业正在失去市场份额吗？管理人员是否未能将新人才和新想法带入工作场所?诸如此类的担忧都可能是员工可能考虑离职的潜在指标。”
4、市场需求
市场活动始终是消耗的一致预测因素，无论经济状况良好还是衰退，有些员工可能比其他员工更容易流失，这一点必须牢记。Matt Pietsch说：“例如，如果我是一名软件工程师，我可能在早上8点离职，8点15分之前就会有其他公司给我一个新的工作岗位。但如果职位需求较少，离职员工可能需要6到12个月的时间才能找到新工作，这将对企业的离职率以及员工离职的时间和方式产生重大影响。”
预测竞争对手的营业额
Pietsch说：企业还可以使用预测分析来确定谁最有可能在竞争对手公司中离职，并着眼于招聘这些人才。通过了解影响员工流失的因素，有可能提高应聘者对招聘人员的电话或电子邮件作出积极回应的可能性。
为了验证这一理论，《哈佛商业评论》和ENGAGE Talent公司为全美各行业的50多万名工作人员创建了离职倾向指数(TPI)评分系统。离职倾向指数(TPI)基于企业雇主的公开数据，包括Glassdoor或分析师的评级变化、股价变化、新闻报道以及监管或法律行动，以及个人的工作状况和历史记录，其中包括其过去的工作职位、就业年限、任期、技能、教育程度、性别和地理位置。然后，机器学习算法将每个人分类为不可能、不太可能、更可能或最有可能接受新的工作机会。
研究报告的作者之一乔治敦大学管理学教授兼高级副院长Brooks Holtom和德克萨斯基督教大学(TCU)的管理学教授兼副院长David Allen表示，“首先，我们想看看离职倾向指数(TPI)预测招聘信息的公开程度如何。”
随后，研究人员向2000名受访人员发送了电子邮件邀请函，以查看适合他们特定技能和兴趣的可用工作。在收到电子邮件的近75%的人中，161人打开了邀请邮件，40人点击了邀请函。研究表明，“被评为‘最有可能’接受邀请的人员打开电子邮件的概率是被评为‘最不可能’的人的两倍多(5.0%对2.4%)。此外，在那些打开邮件邀请函的人中，那些被评为‘最有可能’接受邮件的人更容易点击邮件。”
作者总结说，这表明，离职倾向指数(TPI)评分可以识别出离职风险更大的员工，企业可以利用公开的数据，战略性地针对那些可能更愿意接受外部招聘的优秀人才进行招聘。
Pietsch说：“这有助于招聘经理和招聘人员了解哪些人更愿意接受招聘人员的电话或电子邮件。”研究表明，这些人在90天内找到新工作的可能性要高出60%。不仅如此，在有人接受猎头电话之前，还可以看看他们一旦采取行动，需要采取什么措施留住他们。”
工作满意度：值得量化的关键指标
在保留或招聘员工方面，工作满意度是关键。Pietsch指出，有五个表示工作满意度的核心要素：强大的领导力、业务稳定性、企业弹性、增长机会、积极的工作环境。
Matt Pietsch说，因此，根据对员工最重要的个人因素和情感因素，决定哪些对个人最重要，可以帮助企业确定目标或留住他们。
Pietsch说：“例如，如果某人的业务稳定性得分很高，并且非常关心企业的弹性，那么他很可能不想为一家初创公司工作，因为这些公司的经营本身并不稳定。因此，可以调整策略集中在内在因素，并更好地吸引和保留企业的优秀人才。”
Weisbeck表示，美国劳工统计局的职位空缺和劳动力离职率调查表明，前所未有的劳动力市场使得企业招聘足够的人才来填补空缺职位变得越来越复杂。空缺职位在数月来一直保持稳定，可供求职的职位数量一直保持稳定;辞职和离职的人数逐渐上升，这意味着很多人离开目前的工作岗位，转而从事其他工作。
Matt Pietsch说：“企业积极了解员工离职原因并保留优秀员工是一种竞争优势。五年前，我们只看到大型企业采用这种方式使用数据分析。现在，即使规模较小的公司也在采用数据分析技术。”
